La « codétermination » ou « Mitbestimmung », un mot qui ne dit rien au grand public du fait de sa complexité malgré une définition simple. C’est un terme que la secrétaire générale de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Marylise Léon traduit par « la démocratie au sein de l’entreprise ». Cette pratique prend source en Allemagne et en France entre la fin du XIXe et le début du XXe siècle mais s’institutionnalise après la Seconde Guerre mondiale.
Une définition claire
Les salariés désignent des représentants au sein d’une entreprise. Aux côtés des actionnaires, ces représentants participent aux décisions stratégiques de l’entreprise par le biais du conseil d’administration ou encore du conseil de surveillance[1]. Il est possible de voir cette pratique comme un partage institutionnalisé. Néanmoins, elle s’applique de plusieurs manières différentes.
Une idée qui prend forme
En France, la loi Briand de 1917 vient renforcer les sociétés anonymes en les transformant désormais en SAPO (Société anonyme à participation ouvrière)[2]. Les promoteurs des SAPO veulent associer le capital et le travail de la meilleure manière possible. Désormais, les salariés ont de nouveaux droits avec les « actions de travail ». Notamment celui d’être considéré comme un actionnaire au sein de l’entreprise avec le droit de siéger au conseil d’administration avec voix délibérative[3].
En Allemagne en 1870, le gouvernement instaure l’Aufsichstrat qui est un conseil de surveillance pour la société anonyme. Il représente le troisième organe au sein d’une société anonyme en plus du conseil d’administration et de l’assemblée générale[4]. C’est avec la première loi sur les comités d’entreprises en 1920 que sont reconnus les Betriebsräte (conseils d’entreprises) pendant la République de Weimar[5]. Néanmoins, la montée du nazisme ralentira la procédure de modernisation.
Une institutionnalisation après la Seconde Guerre mondiale
Au sortir de la Seconde Guerre mondiale en France, le général de Gaulle souhaite que les travailleurs participent à la gestion des entreprises. C’est en 1968 que les Accords de Grenelles sont signés, cela permet la création syndicale d’entreprise et du délégué syndical dans les entreprises de 50 salariés et plus[6]. On reconnaît désormais le rôle syndical. Cependant les salariés ne siègent pas encore dans les conseils d’administration. Après ces Accords, trois lois vont consolider la codétermination française :
- La loi Auroux de 1982. Elle améliore la protection des instances représentatives du personnel dans le secteur public. À présent, les salariés obtiennent du tiers au quart des sièges dans les conseils d’administration[7].
- La loi Lepaon-Rebsamen sous la présidence de François Hollande (2012-2017). Les employés peuvent dorénavant intégrer les Conseils d’administration des entreprises privées. Avec cette loi, les employeurs du privé ont obligation de mettre en place une délégation du personnel, dès lors que l’entreprise dépasse le seuil effectif des onze salariés[8].
- La loi PACTE de 2019. Le seuil d’effectif est à présent de huit salariés et les entreprises doivent désigner au moins deux représentants[9].
Après l’effondrement du nazisme en Allemagne et un climat politique marqué par la critique du capitalisme, l’économie est menacée d’expropriation. S’en suivent alors trois lois qui vont consolider la codétermination allemande :
- La loi sur la codétermination paritaire dans le secteur de l’acier et du charbon (Montanmitbestimmung) en 1951. Elle prévoit que la moitié des sièges dans les conseils de surveillance des entreprises du secteur soit réservée aux représentants des salariés[10].
- La loi sur la constitution des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz) en 1952 qui réintroduit les conseils d’entreprises. Désormais, les salariés sont représentés dans les conseils de surveillance des entreprises qui comprennent entre 500 et 2 000 salariés car on leur accorde un tiers des sièges[11]. Selon cette loi, il est également possible de mettre en place un comité d’entreprise à partir de 5 salariés[12].
- La loi sur la codétermination dans les entreprises de plus de 2 000 salariés en 1976. Elle établie le principe de la composition paritaire des conseils de surveillance et donne au président une double voix[13].
Pour résumer, la codétermination franco-allemande est le fruit de nombreuses réformes qui ont permis aux salariés de se faire reconnaître davantage dans les entreprises. C’est un modèle que d’autres pays européens ont suivi, notamment les pays scandinaves.
Sources
[1] (Shs.cairn.info)., CLERC, C., « La codétermination : un modèle européen ? », Revue d’économie financière, Numéro 130, 2018, pp. 181-194
[2] (Jean-jaures.org)., DAVIAU, R., « La SAPO : pour une codétermination et le partage de la valeur »
[3] Ibid.
[4] (Books.openedition.org)., SCHMOECKEL, M., « “Capitalisme rhénan”. La tradition du droit économique allemand entre droit public et privé »
[5] (Village-justice.com)., NEUBAUER, C., « Le comité d’entreprise allemand »
[6] (Ina.fr)., « 25-27 mai 1968 : les Accords de Grenelle », 2018
[7] (Cse-guide.fr)., « Lois Auroux : le résumé complet »
[8] (Captaincontrat.com)., WAGNER, M., « Loi Rebsamen : la mise en place d’une délégation unique du personnel », 2023
[9] (Formation.lefebvre-dalloz.fr)., « Loi PACTE : comment sont représentés les salariés au CA ? »
[10] (Shs.cairn.info)., ZIELINSKI, B., « Sur les origines historiques et théoriques de la codétermination dans les entreprises allemandes », Le Mouvement Social, Numéro 250, 2015, pp. 97-114
[11] Ibid.
[12] (Village-justice.com)., NEUBAUER, C., « Le comité d’entreprise allemand »
[13] (Shs.cairn.info)., ZIELINSKI, B., « Sur les origines historiques et théoriques de la codétermination dans les entreprises allemandes », Le Mouvement Social, Numéro 250, 2015, pp. 97-114